Декрет №5 от 15 декабря 2014 года "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций"
Get Adobe Flash player

Новинки сайта:

Баннер
Будьте в курсе Декрет №5 от 15 декабря 2014 года "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций"

На официальном сайте Президента Республики Беларусь опубликован текст Декрета № 5 от 15 декабря 2014 года «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» и официальный комментарий Пресс-службы к нему. Декрет вступает в силу 1 января 2015 года и коснётся каждого работника и руководителя в стране:  правила применяются для всех нанимателей, включая организации частной формы собственности. Попробуем разобраться, какие основные положения Декрета №5, о чём умолчал официальный комментарий, и с чем сложно согласиться при прочтении данного нормативного акта.

Декрет5Общие выводы

1. Работник не получает практически никаких дополнительных прав, и его положение существенно ухудшается. Увеличивается количество оснований для увольнения (включая универсальное основание «однократное грубое нарушение»), изменяется срок предупреждения при изменении существенных условий труда (7 дней вместо 30), возникают дополнительные основания для отстранения от работы (включая возможность причинения ущерба), расширяется практика внесудебного взыскания возмещения причиненного ущерба (до 3 заработков) и т.п. Право на получение невнятной «дополнительной стимулирующей выплаты» за счет прибыли нанимателя вряд ли сможет уравновесить все негативные последствия для работника.

Самое главное — у нанимателя появляется мощный рычаг воздействия на работника: увольнение по «дискредитирующим обстоятельствам» портит дальнейшую карьеру работника. Для последующего трудоустройства будет требоваться согласование исполкома или иного органа, а путь в сектор госуправления будет практически закрыт.

2. Руководитель получает мощные инструменты для воздействия на подчиненных работников, однако, поскольку сам также является работником, попадает в двойственном положении. Как и любой работник, руководитель будет испытывать все вышеописанные негативные последствия  (причем перечень оснований для увольнения у него еще более широкий). При этом многие права руководителя становятся его обязанностью — он обязан привлекать работников к ответственности и не вправе увольнять работника по невиновному основанию при наличии оснований для виновного увольнения. Наконец, в отношении руководителя составляются новые документы при аттестации или заключении (продлении) контракта.

3. Собственник (учредитель) формально получает больше возможностей для управления работниками, в том числе, руководителем организации, но частично лишается своей свободы — его права по привлечению руководителя к ответственности в некоторых случаях становятся обязанностью.

4. Государство (в лице уполномоченных органов) получает дополнительные рычаги для контроля и согласования (к примеру, согласование трудоустройства уволенных работников), стоит «над» собственником, направляя ему требования о привлечении руководителя к ответственности и согласовывая (либо не согласовывая) прием на работу получивших волчий билет работников.

Нововведения

1. Соотношение положений Декрета №5, Трудового кодекса и Конституции

Первые комментарии, появившиеся на интернет-форумах после опубликования основных положений Декрета №5, звучали несколько недоумённо: «Неужели Трудовой кодекс отменили?». Нет, не отменили, но, в соответствии со ст. 137 Конституции, в данном случае Декрет №5 будет иметь большую юридическую силу, чем Трудовой кодекс (в случае наличия коллизий). При этом, конечно, сама Конституция имеет еще большую юридическую силу, но это настолько глобальный нормативный акт, что его прямое применение редко, кто может себе позволить.

Таким образом, при любом расхождений положений нового Декрета №5 с ранее изданными законами (в том числе Кодексом) или указами, декретами, директивами, преимущество будут иметь положения нового Декрета №5

2. Дискредитирующие обстоятельства увольнения и «волчий билет»

В Декрете №5 закреплен перечень дискредитирующих обстоятельств увольнения, при наличии которых наниматель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником. Частично этот перечень является «сборкой» так называемых «виновных оснований увольнения» из трудового законодательства, однако в него вошли и новые обстоятельства. В официальном комментарии подчеркнуто, что перечень является «исчерпывающим» и включает все существующие в законодательстве основания увольнения, связанные с ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей», но в некоторых пунктах содержатся отсылочные нормы (например, виновные действия, в связи с которыми была прекращена военная служба и т.п.). Перечень дискредитирующих обстоятельств увольнения приведен пунктом №9 в конце данного материала.

Увольнение работника по дискредитирующим обстоятельствам производится по особой процедуре (схожа с процедурой привлечения к дисциплинарной ответственности, хотя ранее не каждое из «обстоятельств» являлось основнием для «дисциплинарного» увольнения).

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан:

  • провести проверку допущенных работником нарушений,
  • результаты провери оформить актом (служебной запиской),
  • затребовать письменное объяснение работника,
  • хранить полученные акты, объяснения не менее пяти лет.

Если работник был уволен по дискредитирующим обстоятельствам, он получает своеобразный «волчий билет» и в течение 5 лет не может занимать должности, включенные в государственные кадровые реестры (вплоть до уровня райисполкомов), если иное не будет предусмотрено Президентом

Назначение такого лица на «руководящие должности» и в государственных, и в частных предприятиях (то есть на должности руководителя и его заместителей, а также любые на любые должности, где работник выполняет организационно-распорядительные фукнции (фактически должности всех служащих, имеющих категорию «руководитель», ведущий специалист», старший специалист, руководитель административно-хозяйственных единиц и т.п.) допускается исключительно при условии согласования назначения с председателем соответствующего райисполкома, выдаваемого на основании мотивированного ходатайства организации и прилагаемых к нему характеристик с предыдущих мест работы за последние пять лет.

Предыдущие работодатели обязаны будут предоставить такие характеристики в течение 5 дней с момента направления запроса, а исполком — в течение 5 дней принять решение о согласовании (отказ может быть обжалован в Администрацию Президента). Остается надеятся, что речь идет о характеристиках с предыдущих основных мест работы (перечисленных в трудовой книжке).

Прием работника с нарушением установленной процедуры является основанием для увольнения этого лица в связи с нарушением установленных правил приема на работу. Каким образом при такой системе реализуется право работника на труд , не совсем понятно (например, работник, видимо, формально не может стать руководителем созданной им компании, если в течение последних 5 лет был уволен за прогул). Видимо, обоснованием «ненарушения» права на труд будет являться тот факт, что запрещена работа лишь в некоторых должностях.

3. Можно ли лишить работника ранее выплаченной ему премии?

В официальном пресс-комментарии содержится любопытный абзац: «Руководитель сможет применять к работникам, нарушившим дисциплину, в качестве самостоятельной меры дисциплинарного взыскания депремирование на срок до двенадцати месяцев (по действующим правилам мерами дисциплинарного взыскания являются замечание, выговор и увольнение). Введение материального вида дисциплинарного взыскания позволит более гибко реагировать на допущенные работником нарушения, повысить трудовую дисциплину и будет являться более действенной мерой дисциплинарного воздействия, чем выговор и замечание. Применяться депремирование будет в отношении уже назначенных премий.» 

Возникает резонный вопрос: значит ли это, что через год работы за любой дисциплинарный проступок (опоздание на 15 минут), наниматель может «отобрать» у работника всю выплаченную за прошлый год премию?

Обратимся к первоисточнику. В тексте Декрета №5 сказано: "Предоставить руководителям организаций право … применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев"

Представляется, что из текста Декрета №5 не следует, что «лишение» может быть произведено за прошлый период. Возможно, авторы комментария выводят это из теоретических посылок о том, что ответственностью является претерпевание дополнительных негативных последствий, поэтому указание на то, что лишение выплат является мерой дисциплинарного взыскания (в отличие от депремирования, которое в настоящее время такой мерой не является и производится на будущий период). Однако в любом случае, в Декрете №5 соответствующих указаний нет.

Более того, очевидно речь идет о «дополнительных выплатах стимулирующего характера», предусмотренных здесь же — в п. 3.1 Декрета №5 (их можно дополнительно выплачивать работникам за счет прибыли), а не об обычных премиях. Возможно, предпринималась попытка реализовать в масштабе республики ту правовую схему, по которой работают предприятия деревообрабатывающей промышленности, когда работникам сначала выплачиваются дополнительные выплаты, которые впоследствии могут быть изъяты. Однако прямо и этого не написано, поэтому полагаем, что до внесения изменения в текст Декрета №5 можно говорить только о классическом лишении стимулирующих выплат на будущий период.

4. Изменение существенных условий труда с предупреждением за неделю

Нанимателям предоставлено право «изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее, чем за семь календарных дней». 

Следует отметить, что именно в такой формулировке право нанимателя закреплено и в Трудовом кодексе, однако срок предупреждения установлен в 30 дней. Очевидно, что будет действовать новый срок, при этом иные положения можно взять из существующей практики: причины должны быть обоснованными, работник вправе оспаривать обоснованность изменения сущестенных условий труда, а в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник увольняется и получает двухнедельное выходное пособие.

Нельзя не отметить следующую фразу из официального комментария: «Уменьшение срока предупреждения позволит более оперативно изменять условия труда работников (например, режим рабочего времени или систему оплаты труда), а значит более быстро реагировать на изменение конъюнктурных и внешних факторов.»

Дело в том, что режим рабочего времени — это условие, которое названо среди существенных условий труда, однако в отношении которого установлены специальные правила (в частности, изменение по соглашению с работником). Поэтом имеющаяся практика «уведомления» об изменении рабочего времени («со следующей недели вы работаете три дня (один день? один час?») — некорректна и подменяет имеющийся механизм компенсации при вынужденных простоях. Впрочем, на многих государственных предприятиях, такая практика имела место не раз.

5. Отстранение от работы при угрозе причинения ущерба

Наниматель вправе незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба. 

Формулировка довольно интересная, особенно если учесть, что на текущий момент имеется ограниченный перечень оснований для отстранения работника. Необходимо учитывать, что терминология Декрета №5 также оставляет широкое пространство для толкования.

Соглано примечанию, под производственно-технологической дисциплиной понимается «соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственногопроцесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов». 

За время отстранения заработная плата, естественно, не выплачивается. Когда закончится период отстранения, очевидно, также будет определять наниматель. У работника остается право обжаловать в суд обоснованность отстранения на соответствующий период.

6. Взыскание ущерба без обращения в суд (до трех среднемесячных заработков)

По распоряжению нанимателя с работника может быть взыскан ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. При этом при каждой выплате заработной платы в общем случае размер такого удержания не может превышать 50%. По действующему законодательству, без обращения в суд возможно было удержать ущерб в сумме до одного среднемесячного заработка работника (за исключением случаев соглашения с работником). При этом, полагаем, что как и раньше, действия нанимателя по удержанию, могут быть обжалованы в суд.

7. Расторжение контракта за приченение ущерба (от трех среднемесячных заработков работников Республики Беларусь) и расторжение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Если нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекли причинение ущерба в размере более 3 среднемесячных заработков работников Республики Беларусь, работник может быть уволен за данное однократное нарушение (с одноверменным уведомлением профсоюза). Данное нарушение признается однократным грубым нарушением трудовых обязанностей.

При этом, Декрет №5 предусматривает возможность расторжения трудового договора за однократное грубое нарушение любым работником своих трудовых обязанностей, и приводит перечень таких нарушений: прогул, хищение, нахождение в состоянии опьянения, распитие спиртных напитков и т.п., а также (п. 5.2) «иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами».

Учитывая, что «однократное грубое нарушение» стало универсальным основанием для расторжения трудового договора (контракта) с любым  работником, для каждого работника актуальной стала норма пункта 5 Декрета №29 от 26.07.1999, которая ранее висела домокловым мечом над любым руководителем: «Считать неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь, законов Республики Беларусь, постановлений Совета Министров Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей грубым нарушением трудовых обязанностей».  

Таким образом, при комбинировании норм Декрета №5 и Декрета №29 получается, что любого работника можно уволить за любое нарушение законодательств. Впрочем, есть предоположение, что судебная практика пойдёт по несколько имному пути.

8.  Обязанности руководителей и обязательная ответственность

Руководители всех предприятий обязаны обеспечить соблюдение норм Декрета №5, в том числе скорректировать соответствующим образом должностные инструкции. При невыполнении возложненных обязанностей,  также в случае подделки характеристик (отражения недостоверной информации), непривлечения работников к ответственности, нарушения порядка приема работников на работу, руководители должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности «вплоть до увольнения». 

Любопытно, что работники должны быть привлечены к ответственности по инициативе уполномоченных органов предприятия либо по требованию уполномоченного органа (для частных организаций — исполком либо проверяющий орган). Нарушение некоторых пунктов Декрета №5, к примеру в случае «сокрытия (подмены) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий», является грубым нарушением трудовых  обязанностей, и влечет «безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности».

Возникает вопрос, что помешает руководителю частного предприятия игнорировать нормы Декрета №5, привлекая себя за это к дисциплинарной ответственности в виде замечания? Видимо, и на этот вопрос, ответ даст практика применения норм Декрета №5. К примеру, будет поставлен вопрос об обоснованности отнесения на себестоимость продукции выплат в адрес «неправильно» принятых работников.

Кстати, усилия самих руководителей по обеспечению трудовой и технологической дисциплины должны быть оценены при аттестации руководителей организаций или при продлении либо заключении с ними контрактов на новый срок. При этом оценка соблюдения названных критериев оформляется документально и хранится в личном деле руководителя организации. Это новый вид документа, которым предстоит обзавестись в каждой организации.

Декрет 59. Перечень дискредитирующих обстоятельств увольнения:

  • 6.1. неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
  • 6.2. однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей: прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин; появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы; совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания; нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников; иное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, признаваемое таковым в соответствии с настоящим Декретом и иными законодательными актами;
  • 6.3. вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
  • 6.4. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
  • 6.5. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • 6.6. направление работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
  • 6.7. разглашение коммерческой тайны работником, имеющим к ней доступ;
  • 6.8. причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда;
  • 6.9. сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительныхпричин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;
  • 6.10. нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий;
  • 6.11. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц;
  • 6.12. незаконное привлечение к ответственности граждан и  юридических  лиц;
  • 6.13. неоднократное (два раза и более в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;
  • 6.14. неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль и (или) надзор, предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер к устранению указанных в них нарушений;
  • 6.15. нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией;
  • 6.16. несоблюдение ограничений, связанных с государственной службой;
  • 6.17. разглашение государственным служащим сведений, составляющих государственные секреты;
  • 6.18. грубое нарушение государственным служащим должностных обязанностей;
  • 6.19. совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе;
  • 6.20. лишение судом государственного служащего права занимать государственную должность в течение определенного времени;
  • 6.21. представление государственным служащим заведомо недостоверныхсведений, необходимых для занятия государственной должности;
  • 6.22. непредставление государственным служащим декларации о доходах и имуществе или умышленное внесение в декларацию о доходах и имуществе неполных либо недостоверных сведений;
  • 6.23. наличие у государственного служащего непогашенной или неснятой судимости;
  • 6.24. виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы.

Источник: www.jurznak.by

Что думают о Декрете руководители: наш Наум Кац в видеосюжете Столичного телевидения

Рассказать друзьям:

Добавить комментарий


Защитный код
Обновить


Невозможно получить данные
Каталог TUT.BY Яндекс.Метрика